Career

“Перегретый рынок”: как IT рекрутингу решать проблему кадрового голода

“Рынок перегрет” – доносится сейчас буквально из каждого угла. За последний год ситуация на рынке труда в IT значительным образом изменилась, поиски кандидатов превратились в муки, а процесс закрытия вакансии стал почти бесконечным. Как сформировалась эта ситуация, что с этим делать и что нас ждёт в будущем рассказываем в нашей новой статье.

Что произошло с рынком IT-специалистов?
Во время первого локдауна в Украине и начала пандемии рынок IT значительно просел. Некоторые проекты просто закрылись, другие хотели переждать период нестабильности. Но локдаун сыграл на пользу развития сферы и повысил спрос на IT продукты, соответственно, подтолкнув процесс диджитализации. Это привело к буму: все, кто пережидал и присматривался к новым условиям, расправили плечи и достали свои проекты из бэклога, другие увидели в пост-локдаунном рынке большие возможности и занялись активным развитием своих проектов. В начале зимы мы начали наблюдать стремительный рост спроса на специалистов сферы IT. Большое количество открытых вакансий привело к перегреву рынка.

Условия дистанционной работы подтолкнули многие крупные компании работать напрямую с контракторами. Теперь не нужно идти в аутсорисинговые компании, чтобы обслуживать интересы своего бизнеса. Конечно, это ужесточило конкуренцию за светлые головы.

В результате, кандидаты перенасыщены предложениями (им приходит по 30-50 предложений в день!!!), они устали от их нескончаемого потока и идти на диалог с рекрутерами просто неготовы. Чтобы всё-таки найти необходимых бизнесу специалистов, которые смогут “выкатить” продукт уже сейчас, а не через 2 года, часто работодатели прибегают к повышению зарплат. Большие компании предлагают зарплату выше рыночной, дают велком бонусы и проводят хайринг вики, где дарят дорогие подарки тем, кто прошёл.

Появилась практика преоферов. Уже после прескрина с рекрутером, крупные компании отправляют кандидату преофер со всеми условиями, который вступает в силу в случае успешного прохождения собеседования с техлидом.

Как эта ситуация повлияла на Phase One Karma?
В компании один стек. И нам нужны только фулстеки. Даже во времена локдауна, когда рынок просел, разработчики нашего стека (Node.js, React.js) в работе не нуждались, ведь их, на самом деле, очень мало.

Но, тем не менее, раньше поиск кандидатов и процесс рекрутинга были прогнозируемыми: обработаешь около 100 профилей – 6 человек дойдут до интервью, а одному-двум сможешь сделать оффер. Сейчас прогнозировать что-либо просто нереально, и это, безусловно, самая большая проблема для бизнеса.

Как хантить кандидатов сегодня?
Зарплата? Конечно! При наличии бюджетов это – самый простой способ. Но не совсем надежный. Если замотивированность разработчика исключительно финансовая, это будет сказываться на его включенности в рабочий процесс и эффективность работы над продуктом. По факту, высокая зарплата привлекает не тех людей. Команды, создающие крутые и успешные продукты, состоят из специалистов ориентированных на результат, заинтересованных в своём развитии по той технологии, с которой работают.

Продукт? Да! Это – важный момент привлечения специалистов. При выборе рабочего места разработчик ориентируется на интересующие технологии и возможность влияния на продукт. Качество написание кода, ревью, коммуникация внутри команды и стек – вот на что будет обращать внимание кандидат.

Рекомендации? Очень эффективный способ. Возникает впечатление, что в погоне за лучшими специалистами, голоса всех компаний слились воедино и повторяют одно и то же: дружный коллектив, комфортный офис, рыночная зарплата, а соцпакет такой, что двумя руками не унесешь. И веры у кандидатов в эти красивые слова мало. Но соискатель куда более охотно поверит этому описанию, если услышит его от знакомого человека, который сам работает или работал в компании. Статистика говорит, что в хороших компаниях до 30% вакансий закрывается через рекомендации.

Как IT бизнесу решать проблему кадрового голода?
Главное – понять, с пассивными кандидатами работать уже нельзя. На помощь приходят долгоиграющие стратегические решения, которые по силам системным компаниям.

Компании поняли – нужно инвестировать в бренд работодателя. Тщательно и постепенно выстраивать репутацию ответственного работодателя, внедрять EVP и понятную социально ответственную программу. Помимо этого, здесь поможет развитие личного бренд топ-менеджмента компании, в особенности, СТО, и техлида, чтобы в компанию хотели прийти поработать с конкретным высококлассным специалистом.

Квалифицированные кадры, профессионалов под запросы конкретного бизнеса, можно и нужно выращивать самим. Чтобы создавать кадровый резерв, компании могут организовывать обучающие программы для “новичков” в профессии с возможностью последующего трудоустройства или принимать в команду джуниоров с опытом работы около года, тестировать их, давать пробные периоды и тех, кто хорошо проявил себя, привлекать к работе над продуктом. Какие преимущества такого подхода? Так можно получить специалистов, замотивированных продуктом, которые не перегреты по бюджету.

Крупные системные компании идут даже дальше. Уже сегодня они открывают компьютерные классы в селах, организовывают встречи с учениками среднеобразовательных школ. С одной стороны, эти активности укрепляют бренд работодателя и являются неотъемлемой частью социальной программы бизнеса, а с другой – в целом способствуют популяризации IT-специальностей и росту количества вовлеченных в сферу. (Конечно, бенефит от такой деятельности получат и компании, которые стоят в стороне от этих процессов и не занимаются построением стратегически важного бренда работодателя.)

Да, выше названные шаги не приведут к достижению результата завтра, но, чем раньше бизнес займется этими вопросами, тем меньше времени упустит. В нынешних условиях конкуренция за специалистов будет вестись на стратегическом уровне.

Какая перспектива развития IT в Украине в нынешних условиях?
Нехватка кадров делает развитие отрасли менее активным. Справедливости ради, стоит отметить, что не все компании остро ощущают эту нехватку. Кто-то больше, кто-то меньше.

Спрос на услуги есть, а специалистов – мало. Сейчас для тактического решения задач рекрутуры привлекают для работы на ремоуте людей из Белоруси и Казахстана. При этом, продолжают появляться компании, которые открывают офисы в Украине.

Хорошие новости в том, что через 5-10 лет при постоянном росте количества вовлеченных в IT мы выйдем на необходимый уровень специалистов. Но до тех пор будет кадровый голод.

Автор: Оксана Степанчук, старший рекрутер, Phase One Karma